--- title: 優秀な人が辞める組織の共通点 description: 「育ったと思ったら辞めていく」その繰り返しに疲弊していませんか？優秀な人材が退職する本当の理由は、表向きの「家庭の事情」ではありません。彼らが見切りをつける組織の共通点と、負の連鎖を断ち切るための評価制度・育成体制の見直しについて、SHIOパートナーズが解説します。 image: https://www.shio-partners.com/hubfs/%E3%82%B3%E3%83%A9%E3%83%A0%E7%94%A8/high_turnover_retention_image.png --- [Skip to content](https://www.shio-partners.com/column/high-turnover-cause-retention#main-content) [![SHIOパートナーズのロゴです](https://www.shio-partners.com/hs-fs/hubfs/Logo_SHIO%E3%83%91%E3%83%BC%E3%83%88%E3%83%8A%E3%83%BC%E3%82%BA_%E8%83%8C%E6%99%AF%E9%80%8F%E9%81%8Ever-3.png?width=289&height=100&name=Logo_SHIO%E3%83%91%E3%83%BC%E3%83%88%E3%83%8A%E3%83%BC%E3%82%BA_%E8%83%8C%E6%99%AF%E9%80%8F%E9%81%8Ever-3.png)](https://www.shio-partners.com/) - [サービス](https://www.shio-partners.com/service) - [会社情報](https://www.shio-partners.com/ir/company) - [リソース](https://www.shio-partners.com/resources/market-analysis-template) - [アカデミー](https://www.shio-partners.com/academy) - [活動内容](https://www.shio-partners.com/activity) - [お役立ちコラム](https://www.shio-partners.com/column) Open main navigation Close main navigation - [サービス](https://www.shio-partners.com/service) - [会社情報](https://www.shio-partners.com/ir/company) - [リソース](https://www.shio-partners.com/resources/market-analysis-template) - [アカデミー](https://www.shio-partners.com/academy) - [活動内容](https://www.shio-partners.com/activity) - [お役立ちコラム](https://www.shio-partners.com/column) - [お問い合わせ](https://www.shio-partners.com/contact) [お問い合わせ](https://www.shio-partners.com/contact) [All posts](https://www.shio-partners.com/column/all) 10月 8, 2026 # 優秀な人が辞める組織の共通点 ![Picture of 石神 嘉代郎](https://www.shio-partners.com/hs-fs/hubfs/%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%9D%E3%83%AC%E3%83%BC%E3%83%88%E7%94%A8/representative-ishigami-003-1200.jpg?width=50&name=representative-ishigami-003-1200.jpg) By  [石神 嘉代郎](https://www.shio-partners.com/column/author/yoshio-ishigami)  ·  1 minute read ![優秀な人が辞める組織の共通点のイメージ画像](https://www.shio-partners.com/hs-fs/hubfs/%E3%82%B3%E3%83%A9%E3%83%A0%E7%94%A8/high_turnover_retention_image.png?width=600&height=300&name=high_turnover_retention_image.png) 「一身上の都合により、退職させていただきたく……」 期待をかけて採用し、手取り足取り教え、ようやく一人前になって成果が出始めた矢先。 部下から突きつけられる一通の白い封筒。 経営者や管理職にとって、これほど虚無感に襲われる瞬間はありません。 「あれだけ時間をかけて育てたのに」 「これからというタイミングで、なぜなのか」 そんな憤りや寂しさを飲み込み、慌てて求人票を出し直す。そしてまた、ゼロからの採用と教育の日々が始まる……。 もし、あなたの組織がこの「自転車操業」の状態に陥っているのなら、一度立ち止まって考える必要があります。 「本人が長く働く意思を持っていなかっただけだ」 「条件の良い大手に引き抜かれただけだ」 そう自分に言い聞かせ、組織側の確認を止めていないでしょうか？ 優秀な人が辞めるとき、本人の事情に加えて「組織的な理由」が重なっている場合があります。別の魅力的な場所を見つけたことが主な理由の人もいるため、退職者の内心を一つに決めず、会社が改善できる条件を確認することが大切です。 本コラムでは、優秀な人材が流出する組織に共通する特徴と、負の連鎖を断ち切るために経営が向き合うべき課題について解説します。 ## 「家庭の事情」で終わらせない 退職の申し出があった際、面談で理由を聞くと、たとえばこう返ってくることがあります。 「家庭の事情で実家に帰ることになりまして」 「親の介護が必要になりまして」 「どうしてもやりたいことが見つかりまして」 これらの理由は本人にとって重要であり、会社が疑うべきものではありません。一方で、退職面談だけでは仕事上の課題が語られない場合もあります。本人が話せる範囲を尊重しながら、会社側が改善できる条件を別の材料でも確認します。 ### 退職面談だけでは分からないこともある 退職を決意した社員のなかには、会社との関係を穏やかに終えたいと考える人もいます。社長の方針や評価制度への違和感があっても、退職面談で詳しく話すとは限りません。家庭の事情や新しい挑戦など、本人が伝えた理由を尊重したうえで、面談だけを原因分析の唯一の材料にしないことが大切です。 ### 仕事上の課題を話せる関係性をつくる 「家庭の事情」という説明を疑う必要はありません。ただし、会社が再発防止を考えるなら、「未来が見えない」「人間関係に疲れた」「評価への不満がある」といった組織内の条件が、ほかの在籍者にも共通していないかを確認します。 もし、部下が仕事上の懸念を話しにくそうにしているなら、相談しても変わらない、安心して話せないと感じさせる場面がなかったかを確認します。退職者一人の反応だけで断定せず、在籍者の声や業務記録も照合します。 ## 優秀な人ほど「未来」に敏感 では、優秀な人材が退職を考える背景には何があるのでしょうか。 そのなかには、市場価値や業界の動向に敏感で、自分自身のキャリアに対する「投資対効果」をシビアに見る人もいます。 ### 「5年後どうなっていたいか」を会社が語れていない 「社長、この会社の5年後のビジョンは何ですか？」 そう聞かれたとき、あなたは明確な言葉で、ワクワクする未来を語れるでしょうか。 「とりあえず今の売上を維持することだ」 「とにかく頑張って数字を上げることだ」 これでは、優秀な人材が自社での将来像を描きにくくなります。社員にとって、会社は自分のキャリアを運ぶ乗り物の一つです。行き先不明のバスに、乗り続けたいと思う乗客はいません。 ### 自分の成長が会社の成長とリンクしないと感じる閉塞感 また、会社の成長と個人の成長が結びつかない状態が続くと、離職を考える一因になり得ます。 「ここで学べることはもうない」 「このままここに居続けたら、自分の市場価値が下がる」 そう感じた人は、会社を沈みゆく船のように捉え、離れる準備を始めるかもしれません。会社を成長させたいのであれば、経営者は社員に新しい挑戦や成長機会を示し続ける必要があります。 ## 頑張る人が損をする評価制度 退職理由の背景として、「評価・報酬」への不満が挙がることがあります。金額だけでなく、**評価基準や配分への納得感**が不満につながる場合もあります。 ### 成果や役割が評価に反映されない状態 企業では、評価制度が曖昧なまま運用されているケースがあります。 高い成果を出している社員と、期待する成果が明確でない社員。彼らの給与や賞与について、役割や成果に基づく説明ができているでしょうか？ 「あいつはまだ若いから」 「彼は社歴が長いから」 そんな理由で年功序列的な給与体系が維持され、差が説明されなければ、「あいつより2倍働いて、2倍成果を出しているのに、なぜ給料が同じなのか。頑張るだけ損じゃないか」と受け止められかねません。 このような評価の不一致は、愛社精神や組織への信頼を損ないます。 ### 戦略なきKPI設定による、納得感のない評価プロセス また、評価指標（KPI）の設定ミスは、納得感を損なう要因になります。 例えば、会社の戦略と個人の目標がリンクしておらず、「なぜこの数字を追わなければならないのか」が腹落ちしにくい状態です。あるいは、プロセスを無視して結果だけを評価すると、運任せに見える要素が強くなります。 「正当に評価されていない」と感じることは、自分の貢献が軽視されているという受け止めにつながります。優秀な人材が、より納得できる評価や役割を求めて別の場所を選ぶこともあります。 ## 属人化頼みの「放置」教育 採用した後の「受け入れ体制」も、定着を考えるうえで重要です。 いまも見られるのが、「背中を見て覚えろ」という職人スタイルの教育、あるいは「現場任せ」の教育です。 ### 「背中を見て覚えろ」だけでは育成が進まない かつてのように、終身雇用が前提で、何年もかけて丁稚奉公ができる時代ではありません。 入社直後の数ヶ月、何をしていいか分からないまま放置された新人は、強い孤独感と不安を感じることがあります。 「何も教えてもらえない」 「質問しても『忙しい』と後回しにされる」 これでは、戦力になる前に心が折れてしまうことがあります。 「忙しいから教えられない」のではなく、「教える仕組みがないから忙しいまま」なのかもしれません。育成と仕事の分担を見直さなければ、人が定着しにくい状態が続きます。 ### 組織として人を育てる仕組みが、何年も更新されていない マニュアルは数年前のまま。教育担当のマネージャーはプレイングで手一杯。 これでは、新人が育つかどうかは「配属ガチャ（どの部署・どの上司に当たるか）」と「本人のセンス」任せになってしまいます。 組織として再現性のある育成プログラムを持っていない状態は、経営課題として見直す必要があります。 ## 「人が辞めない」は経営の意思 「うちは業界的に離職率が高いから」 「中小企業にはいい人材が来ないから」 そう諦めてしまうのは簡単です。しかし、同じ業界、同じ規模でも、人材定着に取り組んでいる会社はあります。 その違いの一つは、**「人材定着」を経営戦略の優先事項に置いているかどうか**、つまり「経営の意思」です。 ### 離職率の高さを採用ミスだけで片づけない 人が辞める背景には、採用時のミスマッチだけでなく、入社後のマネジメントが関わる場合があります。 採用後の支援が不足していないでしょうか。 社員が安心して長く働けるための制度設計、公平な評価、そして共感できるビジョンの提示。これらはすべて、現場任せにせず、経営者も関わるべき仕事です。 ### 制度と風土への投資を定着につなげる 一人の社員を採用し、戦力化するまでには、求人、選考、受け入れ、育成など複数のコストがかかります。 その投資を無駄にしないためにも、今あるリソースを「採用」だけでなく「定着」にも振り向ける必要があります。 評価制度を見直す。教育カリキュラムを整備する。定期的な1on1で対話の場を作る。 これらは地味で面倒な作業に見えるかもしれません。しかし、穴の空いたバケツに水を注ぎ続けるのを止めるには、バケツの穴を塞ぐしかありません。 「また人が辞めた……」と頭を抱える前に。 いつから評価制度を見直していないか、いつからビジョンを語っていないか、自問してみてください。 もし、どこから手をつけていいか分からない、自社の課題が「評価」なのか「育成」なのか、あるいは「ビジョン」なのかが見えていない場合は、SHIOパートナーズにご相談ください。 御社の離職課題を整理し、「人が育ち、働き続けやすい組織」へ見直すための優先順位づけを支援します。 社員が「この会社で働き続けたい」と思える未来を、一緒に作りませんか？ 共有： [facebook-f icon](http://www.facebook.com/share.php?u=https://www.shio-partners.com/column/high-turnover-cause-retention) [Share this page on LinkedIn](http://www.linkedin.com/shareArticle?mini=true&url=https://www.shio-partners.com/column/high-turnover-cause-retention) [Share this page on Email](mailto:?body=https://www.shio-partners.com/column/high-turnover-cause-retention) ## 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